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Legge sulla parità salariale tra uomo e donna: che cosa prevede Un uomo e una donna che chiedono equal pay - Credit: iStock
GENDER GAP 16 novembre 2021

Legge sulla parità salariale tra uomo e donna: che cosa prevede

di Daniela Melis

Per le donne italiane Ottobre è un mese che resterà nella storia. Ecco che cosa prevede la legge.

È in due sedute, la prima alla Camera il 13 ottobre e la seconda al Senato il 27, che è stata approvata la legge sulla parità salariale tra uomo e donna.

Il Testo Unico modifica così il Codice delle Pari Opportunità del 2006.

Non solo obblighi per le aziende, ma anche premialità. A breve, dopo la recente approvazione in Senato, diventeranno legge.

Un ulteriore passo avanti che il Parlamento italiano ha fatto per provare a diminuire il gender gap e, soprattutto, uno dei punti fondamentali di questo divario: la disparità salariale tra uomo e donna.

La legge

Prima firmataria del disegno di legge sulla parità salariale è stata la deputata del PD Chiara Gribaudo. Il Ddl, passato subito al vaglio della Camera, è giunto in Senato a fine ottobre, dove è stato celermente licenziato dalla Commissione Lavoro.

Non c’è stata, infatti, necessità di fare lavori in aula. Questo perché il testo del disegno di legge è stato condiviso ampiamente da tutte le parti politiche, a prescindere dal loro colore.

Un segnale che l’Italia, spesso in posizioni imbarazzanti nelle statistiche globali per quanto riguarda il gender gap, vuole cambiare passo e provare a ridurre finalmente il divario di genere, a partire dalle retribuzioni.

La disparità salariale tra uomo e donna in Italia

La legge sarà finanziata per l’anno a venire con 50 milioni di euro. Obiettivo principale è sradicare le differenze salariali tra uomo e donna, che oggi sono evidenti: la retribuzione oraria è infatti pari a 15,20 euro per le donne contro i 16,20 euro per gli uomini.

La legge sulla parità salariale tra uomo e donna, che modifica e integra il Codice sulle pari opportunità tra uomo e donna, si muove su due direttrici principali.

La prima prevede delle premialità per le aziende che rimuovono le discriminazioni. La seconda, invece, impone nuove normative per fare in modo che le donne possano conciliare pienamente i tempi di vita con quelli del lavoro.

Certificazione parità di genere

A partire dal 1° gennaio 2022 le aziende dovranno stilare un documento che attesti le effettive politiche e misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere.

Questo dovrà riguardare, oltre all’ovvio e sacrosanto diritto alla maternità, anche altri fattori. Tra questi: le opportunità di crescita in azienda, la parità salariale per mansioni uguali, il modo in cui saranno gestite le differenze di genere.

Questi dati andranno poi trasmessi al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e pubblicate secondo modalità che sono in fase di elaborazione e che presto saranno comunicate.

Parità salariale e sgravi fiscali

La certificazione della parità di genere, secondo quanto introdotto dalla legge sulla parità salariale tra uomo e donna, sarà fondamentale anche per ottenere sgravi fiscali.

Per le aziende private che avranno tale certificazione, è previsto infatti un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Entro il 31 gennaio 2022 sarà adottato un apposito decreto che spiegherà i parametri con i quali calcolare l’esonero, che sarà poi applicato su base mensile.

Il limite massimo dello sgravio fiscale sarà di 50 mila euro. Un aiuto fondamentale per le imprese che crederanno davvero nella lotta al gender gap.

Premialità nei bandi e aziende con più di 50 dipendenti

L’utilità della certificazione della parità di genere, tuttavia, non finisce qui.

La legge sulla parità salariale tra uomo e donna, appena approvata al Senato, prevede anche dei punti premiali in caso di partecipazione a bandi per aiuti di Stato con fondi europei nazionali e regionali.

Ma veniamo anche agli obblighi, davvero pochi rispetto ai vantaggi previsti dalla legge sotto ogni punto di vista.

Le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti, e non più 100 come previsto precedentemente, dovranno redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile.

Davvero un piccolo sforzo per provare, tutti insieme, a fare dei passi avanti per diminuire il gender gap.

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